Контекстуализм

Под контекстуализмом понимают точку зрения, согласно которой все поведение должно анализироваться в контексте, в котором оно происходит, что интерпретация любого действия вне контекста, в конечном счете, приведет к заблуждению.

Создатель проксемики Эдвард Холл был первым, кто выделил высоко- и низкоконтекстуальные культуры. В низкоконтекстуальных культурах (США, Великобритания, Германия, Швейцария и др.) коммуникации являются четкими и определенными,  т.к. контекст не подразумевается, приходится все смыслы, действия и требования определять в явном виде. В таких условиях можно широко использовать детальную регламентацию действий, т.к. подавляющее большинство людей в этих культурах изначально настроены на соблюдение принятых норм и правил. Отклонения нечасты и не поощряются. Действия оцениваются по результату и по степени согласованности справилами.

Принято считать, что низкоконтекстуальная культура является более благоприятной средой для выстраивания систем управления, основанных на формальных правилах (например – процессное управление), т.к. мотивы и действия людей понятны и прогнозируемы. Если что-то не получается – меняют правила, подстраивая их под изменившиеся условия.

Противоположным примером высококонтекстуальной культуры является Япония. Если в западной модели мира человек – это индивидуальность, которая отвечает сама за себя, то в восточной – это член семьи, клана, и индивидуальная ответственность распределена внутри клана. Самое большое наказание – быть изгнанным из клана.

В роли кланов сегодня выступают корпорации и компании – отсюда идея пожизненного найма – корпорация, как семья. Это определяет высокую внутреннюю мотивацию работников – быть полезным своему клану в чем только можно и, по возможности – выбраться наверх. В поле такого контекста происходит самонастройка поведения под всеобщие ожидания. Никакая другая причина не заставит простых рабочих петь по утрам корпоративные гимны, создавать кружки качества, оставаться после работы и думать над тем, какую еще пользу они могут причинить своей семье – корпорации. И корпорация отвечаем им тем же – сама растит из выпускников вузов специалистов, передвигает их по горизонтали и вертикали, чтобы найти то место, где человек будет наиболее ей полезен, защищает, поддерживает, выделяет за заслуги, а особо ценные работники, в конце концов, сами становятся руководителями клана. Если человек принципиально не вписывается в клан, то меняют уже не правила, а человека. Это, конечно, несколько идеализированное представление высококонтекстуальной культуры, но в целом оно правильно отражает сущностные моменты.

Россия  занимает промежуточное место между низко - и высококонтекстуальными культурами, тяготея, скорее, к последней. Оргповедение у нас в большей степени   ориентируется на отношения, на контекст, а не на предписываемые действия. В высококонтекстуальной культуре регламентация если и есть, то мало используется, поскольку в разных ситуациях люди действуют по-разному, ориентируясь не на принятые документированные правила, а на ситуацию.

Правила при этом очень часто нарушаются. Действия оцениваются по степени допустимости в данном контексте, а результат зачастую менее важен, чем сохранение отношений.

Характерная деталь – нам крайне не хватает технологичности, а мы еще продолжаем усиливать «отношенческую» составляющую в управлении – проводим тренинги на командообразование, развитие лидерских качеств и т.п.

Еще хотелось бы отметить такое наблюдение – в российских компаниях часто одновременно присутствуют сразу две эти культуры, т.е. на одном предприятии могут работать как носители низкоконтекстуальных ценностей, так и носители высококонтекстуальных ценностей. И это создает очень конфликтогенную среду, как производственную, так и личностную.

Эти культурные особенности интересны тем, что подавляющее большинство управленческого инструментария пришло к нам из стран, относящихся к низкоконтекстуальным, т.е. он был разработан для принципиально других организационных отношений. Возможно, отсюда многие наши проблемы с неудачными внедрениями ERP – систем, BSC, процессного управления и пр.

С уважением,

Владимир Лобуков.

 

 
  • shkola-trenerov

    Школа тренеров с добавленной ценностью

  • Инструмент оценки ХОГАН

  • Программы для ФармРынка

  • 22211

    Управленческий Консалтинг

  • games

    Моделирующие игры. Тренинги орг развития (ТОР)

  • ya-zdorovie-logo

    Тренинги здоровья

  • Витамины Эффективности